Des process de recrutement malmenés par la volatilité des candidats
Le constat de toutes les entreprises qui recrutent dans le digital et l’IT est commun : il y a bien plus d’offres que de candidats. Il s’agit d’un marché de candidats. Ce sont donc eux qui sont principalement décisionnaires tout au long du process de recrutement.
Recruter sur un marché de candidats a de nombreux impacts sur les stratégies de recrutement. Cela impose aux entreprises d’exceller dans leurs façons d’attirer les candidats. Citons par exemple l’importance d’une bonne marque employeur, l’innovation nécessaire dans les stratégies de sourcing, la nécessité d’une politique de rémunération attractive ou encore la qualité et l’efficacité du process de recrutement en lui-même. Arrêtons-nous sur ce dernier point afin de voir comment optimiser son process de recrutement par rapport à un marché de candidats.
Un secteur en tension, comme l’est celui de l’IT et du digital, est caractérisé par la forte volatilité des candidats en cours de process. Cette volatilité est liée au fait que les candidats sont :
- Hyper sollicités, parfois plus à même de « zapper » d’une opportunité à une autre ;
- Très exigeants sur leur expérience candidat.
Il devient dès lors important d’adapter au mieux son process de sélection à ce contexte : rapidité du process, cohérence des différentes étapes, non-redondance des tests demandés aux candidats. Bref, proposer la meilleure expérience candidatpossible et renforcer l’engagement en cours de process pour que le candidat décide de rejoindre l’entreprise plutôt qu’une des nombreuses autres qui vont certainement lui proposer un job !
Les entreprises doivent en même temps combiner ces impératifs avec ceux d’une bonne sélection des talents dont elles ont besoin pour aujourd’hui comme pour demain. Sélection qui passe par des étapes de validation nécessaires, notamment via différents types de tests (personnalité, techniques).
Il est commun pour un recruteur dans le digital de se voir opposer un retour mitigé de la part d’un développeur à qui il est demandé de passer un test technique : « Prendre 1 h pour passer un test en ligne… Mais j’en ai déjà passé ces derniers mois et j’ai 4 autres pistes. Si je dois consacrer autant de temps pour passer un test de code à chaque fois, je ne m’en sors plus ».
L’équation serait alors la suivante :
Marché de candidats + besoin de bien sélectionner + renforcer l’engagement en cours de process = impossible ?
Comment renforcer l’engagement candidat pendant le process de recrutement ?
Pas besoin d’être Google ou Amazon (nous y reviendrons) pour arriver à résoudre cette équation apparemment insoluble. Pour y parvenir, il est pertinent d’inverser le paradigme du recrutement afin de créer plus d’engagement candidat en cours de process. Mais comment faire ?
Au contraire de demander fébrilement au candidat la faveur de bien vouloir passer un test, ou de tenter de raccourcir au maximum le process en supprimant les évaluations, ne serait-il pas judicieux d’inverser les rapports dans la relation candidat. C’est-à-dire de replacer le candidat au cœur de l’action. Après tout, il est autant décisionnaire, si ce n’est plus, que le recruteur.
Une excellente manière de renforcer l’engagement du candidat est lui donner des actions à réaliser à chaque étape du process. À la manière des devoirs, le candidat va ainsi s’engager à effectuer un travail de préparation pour le prochain entretien ou pour la future évaluation prévue dans le process.
Proposer au candidat de travailler entre 2 étapes du process a de multiples avantages :
- Contribuer à améliorer la qualité du process afin que chaque étape soit une réussite mutuelle ;
- Permettre de conserver un rythme sur le process et remplir les périodes de creux ;
- Augmenter le focus du candidat sur son opportunité en particulier ;
- Projeter le candidat sur la prochaine étape et in fine sur son arrivée dans sa société (nous reviendrons sur cette ultime botte secrète).
Pour rendre cela possible, il est indispensable de se centrer sur le candidat en se posant ces simples questions : Quelle valeur va-t-il retirer du travail demandé ? Comment voit-il son évolution professionnelle ?
Une fois les réponses en possession du recruteur, il va être en mesure de cibler son discours par rapport aux attentes du candidat. Il pourra mettre en valeur l’intérêt pour le candidat de passer chaque étape du process de recrutement et d’envisager de construire sa carrière dans l’entreprise qui aura su cerner ses besoins.
Des exemples de procédés applicables à toute entreprise afin de booster le process de recrutement :
L’intérêt du test de personnalité :
Lorsque chez Solantis nous demandons au candidat de passer un test de personnalité, nous replaçons ce test dans un double contexte :
- Celui du process de recrutement en cours :s’assurer, avec le candidat, que l’entreprise / l’équipe / le manager / le poste sera le bon choix pour lui et sera en accord avec son caractère, ses valeurs et ses « soft skills ».
- Celui de sa posture professionnelle et de ses aspirations :nous nous engageons à lui remettre le rapport du test et à débriefer de son contenu avec lui. Il apprend ainsi à mieux se connaître et à confronter sa personnalité à l’image qu’il peut renvoyer dans un contexte d’entretien professionnel.
Ainsi, nous n’avons pas essuyé de refus et nous recevons même, au contraire, des retours positifs des candidats (recrutés ou non).
Le travail de préparation avant le premier entretien :
Si cela parait trivial à certains, il n’est pas rare de recevoir en premier entretien un candidat peu préparé ou n’ayant pas fait de recherches !
Demander au candidat d’effectuer des recherches sur l’entreprise pour préparer un premier entretien rend l’échange mutuellement plus efficace. Cela permet au candidat de se projeter dans l’entreprise, de se questionner sur l’adéquation de ses valeurs avec celles qu’il perçoit en externe et de comprendre si la stratégie de développement est en ligne avec ses perspectives de carrière.
Le travail de préparation pour un entretien avec son futur manager :
Il est intéressant de demander au candidat de réfléchir à ce que son futur manager pourra mettre en place pour s’assurer que la prise de poste soit une réussite. Cet exercice projette clairement le candidat dans son futur poste et lui présente cette éventualité de façon positive. Cette sorte d’inversion des rôles, si elle est bien présentée et si le manager y est préparé, apporte de la valeur au-delà du simple process de recrutement. L’entreprise se distingue ainsi des autres opportunités sur lesquelles avancent sans doute le candidat. C’est un élément clé pour une prise de poste réussie, renforçant l’idée du candidat qu’il ferait ainsi le bon choix.
Deux cas concrets de process de recrutement favorisant l’engagement candidat :
1. Le process de recrutement sélectif de Theodo.
Chez Theodo, le process de recrutement est très sélectif : moins de 2 % des personnes qui postulent sont recrutées. Cette sélectivité s’explique par l’évaluation du potentiel technique, de l’ambition et du relationnel de chaque candidat.
Le process de recrutement de Theodo comprend différentes étapes : un entretien de motivation, 3 entretiens techniques (un test d’algorithme en ligne, un pair programming, un test de logique) et un entretien dirigeant. À chaque étape, les candidats reçoivent des feedbacks et un coaching personnalisé. Ils ont donc l’occasion de prouver qu’ils progressent entre chaque entretien. Le candidat est ainsi actif pendant toute la durée du process de recrutement.
Le choix de chaque test est stratégique et s’inscrit dans une logique d’ensemble : le test de logique permet d’évaluer la capacité d’un candidat à mener un raisonnement complexe et les tests de pair-programming et d’algorithme valident le niveau et l’autonomie du candidat en programmation. La maîtrise du code est, en effet, indispensable à la réussite d’un nouveau « Theodoer » qui interviendra sur des projets techniquement complexes et à fort enjeu business.
C’est en cela que l’on change la perspective : il s’agit d’expliquer au candidat que ces tests permettent de s’assurer qu’il sera en situation de succès sur son poste dans l’entreprise.
2. Le process de recrutement chez Amazon.
Amazon est un autre exemple d’entreprise suggérant au candidat un travail de préparation dans le but de renforcer son engagement. Vous remarquerez que la notion de suggestion est importante dans l’état d’esprit du candidat.
Certes, il est plus facile d’engager et de motiver quand on s’appelle Amazon, mais il est possible de tirer de cet exemple des bonnes pratiques applicables par toute entreprise désireuse d’améliorer son process de recrutement. Amazon favorise l’engagement du candidat en livrant des informations claires sur la façon dont celui-ci va être évalué : d’une part, sur l’adéquation potentielle de son expérience et de ses compétences au poste et, d’autre part, sur son alignement éventuel aux valeurs de l’entreprise. La capacité à évoluer au-delà du poste visé est également un critère de sélection important qu’Amazon exprime au candidat.
Pour évaluer efficacement ces critères, Amazon rappelle ainsi les principes de leadership recherchés chez ses employés et suggère au candidat de se préparer à être questionné sur ceux-ci. « L’obsession client », « le fait d’apprendre à être curieux », « d’inventer et simplifier » sont quelques exemples mis en avant sur le site de l’entreprise.
Le candidat est ainsi en mesure de se les approprier pour les intégrer à la présentation de son parcours et de ses expériences professionnelles. Grâce à cet exercice, il se projette dans les valeurs et la culture d’Amazon dès les premiers instants.
Amazon va encore plus loin dans ses suggestions de préparation afin de mettre le candidat en situation de succès. L’entreprise lui propose de privilégier de répondre aux questions d’interview avec la méthode STAR (Situation – Tâche – Action –Résultat). En utilisant ce canevas, le candidat présente ses réponses en décrivant dans un premier temps la situation de départ, puis la tâche qu’il devait effectuer en prenant soin de mentionner l’objectif. Ensuite, il pourra décrire les actions menées pour réussir avant de détailler ses résultats.
Cette méthode est particulièrement efficace, elle permet d’améliorer significativement la qualité de l’entretien. Elle offre par ailleurs une réelle valeur ajoutée au candidat dans le temps, qu’il soit recruté ou non chez Amazon.
Il est à noter que de nombreux candidats postulant pour des entreprises du secteur digital font déjà leurs « devoirs » de manière indépendante. Ils vont sur Glassdoor, se renseignent auprès de leur réseau ou font des recherches sur les stack techniques et les publications GitHub des membres de l’équipe (quand il s’agit de profils de développeurs).
Et pourquoi ne pas aller encore plus loin : serait-il envisageable d’inverser complètement les rôles sur certaines étapes, en proposant par exemple au candidat d’interviewer directement son futur manager dans un cadre défini en amont ? Au travers de ces différents exemples, nous pouvons constater qu’il existe de nombreux moyens pour positionner son process de recrutement de manière différenciante par rapport aux concurrents, tout en étant dans une démarche de valeur ajoutée mutuelle avec les candidats.
Si, comme nous, vous pensez qu’il est temps de changer de paradigme afin de recruter mieux et plus efficacement, nous vous invitons à découvrir les solutions que nous proposons chez Solantis.
