Dans cette interview, Aurore Baudry, HRBP chez Foodles, revient sur son parcours, l’évolution de l’entreprise et les enjeux du recrutement dans un contexte de forte croissance. Elle partage également sa vision sur l’impact de l’IA et des outils digitaux dans la fonction RH.
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Est-ce que tu peux te présenter et présenter Foodles dans un premier temps ?
Tout à fait. Je suis Aurore Baudry et je suis HRBP chez Foodles. J’ai rejoint Foodles en décembre 2021, après la dernière levée de fonds, avec pour mission de structurer le département recrutement. J’ai initialement pris un poste de Head of Talent et Marque Employeur, que j’ai occupé pendant trois ans avant de devenir HRBP le 1er novembre dernier.
Et Foodles, qu’est-ce que c’est ?
Foodles est une solution de restauration d’entreprise qui s’adresse à toutes les typologies d’entreprises, quelle que soit leur taille. Nous avons deux offres principales : la mise en place de frigos connectés et l’installation de comptoirs avec du personnel Foodles sur place, qui s’adaptent aux besoins de nos clients. Nous sommes présents en France, en Belgique et au Royaume-Uni. Aujourd’hui, nous avons atteint une équipe de 550 collaborateurs, ce qui représente une belle progression en trois ans, car lorsque je suis arrivée, nous étions 130.
Par rapport à cette progression, en passant de 130 à 550 collaborateurs, peux-tu nous expliquer quelles ont été les grandes phases ? Tu as mentionné la levée de fonds, mais comment avez-vous organisé la fonction recrutement au fil des années ?
Lorsque je suis arrivée, tout le recrutement était externalisé, via des RPO ou des cabinets. J’ai pris le contrepied total en internalisant tout le processus. J’ai présenté ma roadmap et ma stratégie avec les leviers que je voulais activer, les outils à mettre en place, la structuration de l’équipe, et nous avons refondu l’ensemble des processus de recrutement.
En trois mois, nous avons réussi à tout mettre en place. Nous avons embarqué les managers dans le processus dès le début des recrutements. À l’époque, nous avions un plan de recrutement de 80 créations de postes sur l’année et j’étais censée recruter deux personnes pour m’accompagner. Finalement, nous avons recruté 150 personnes dès la première année, principalement sur de la création de postes.
Nous avons connu un turnover sur nos populations terrain, notamment les préparateurs de commandes et les livreurs, qui étaient les plus volatils de l’entreprise. L’adhésion à la culture était plus complexe pour eux, notamment à cause de leurs horaires et d’un accès limité aux outils digitaux. Nous avons donc travaillé sur ces aspects via la communication interne et la marque employeur.
La deuxième année, nous avons lancé les comptoirs, ce qui a entraîné une forte augmentation des recrutements pour des employés de restauration, un métier que nous ne connaissions pas encore et qui est en tension sur le marché. Pourtant, nous n’avons jamais eu de difficultés majeures à recruter, car nous offrons un cadre de travail plus avantageux que la restauration classique. Nos employés ont des horaires plus stables sur la plupart de nos sites clients, de 9h à 16h, ce qui est attractif pour ceux qui ont une vie de famille.
Le travail sur la marque employeur a également été essentiel. À mon arrivée, nous recevions à peine deux candidatures par annonce, ce qui nous obligeait à consacrer énormément de temps à la chasse et aux CVthèques. Aujourd’hui, grâce au développement de notre notoriété, nous recevons entre 60 et 70 candidatures par annonce en moyenne, avec un volume qui peut monter jusqu’à 200 candidatures pour certains postes opérationnels.
Comment avez-vous modernisé votre marque employeur et votre culture d’entreprise pour rendre Foodles aussi attractif ?
La culture d’entreprise chez Foodles repose sur des valeurs issues des collaborateurs eux-mêmes. Elles ne sont pas imposées par le COMEX, mais ont émergé lors d’un séminaire il y a trois ans. Nous avons grandi en travaillant la marque employeur en parallèle du développement de la marque commerciale.
Nous avons également mis en place un ATS pour avoir un site carrière et gérer nos contenus. Ensuite, nous avons créé du contenu régulier : nous publions trois à quatre articles par mois sur notre blog carrière, mettant en avant notre culture et notre quotidien en interne. Enfin, nous avons choisi de nous labelliser via ChooseMyCompany, qui nous semblait plus pertinent que Great Place to Work en raison de sa forte dimension RSE. Ce label repose sur une enquête interne auprès des collaborateurs, ce qui garantit son authenticité.
Nous avons obtenu des podiums trois années consécutives sur les labels Happy at Work, Tech at Work et We Impact. Cela nous apporte de la visibilité et prouve que nos valeurs sont réelles et non simplement un discours marketing. Nous sommes également une entreprise à mission et labellisée B Corp, ce qui est un gage de sérieux et d’engagement.
Quels sont les enjeux de recrutement pour Foodles en 2025 ?
Nos recrutements sont entièrement dictés par la croissance du business. En 2025, nous prévoyons 150 créations de postes, ce qui nous amènera à environ 200 recrutements en comptant le turnover naturel. Nous avons des postes à pourvoir au siège, notamment en business et tech, ainsi qu’une centaine de postes opérationnels : employés de restauration, préparateurs de commandes et livreurs.
Un conseil pour les candidats qui souhaitent postuler chez Foodles ?
Cela dépend du type de poste. Pour les fonctions opérationnelles, nous recherchons avant tout de la motivation, de l’assiduité et de la ponctualité. Pas besoin de diplôme ou d’expérience spécifique, nous formons nos équipes en interne.
Pour les fonctions corporate, nous cherchons des candidats qui adhèrent à notre culture et qui ont une véritable curiosité pour notre secteur. Au-delà des compétences techniques, nous privilégions les profils engagés, qui se renseignent sur notre activité et comprennent notre business model.
Comment vois-tu l’évolution de la fonction recrutement avec l’essor de l’IA et des outils digitaux ?
Je pense que c’est une fonction qui va pouvoir se concentrer de plus en plus sur l’humain, et ça, c’est une bonne chose. On va arrêter de perdre du temps sur tout ce qui est organisation de rendez-vous, tâches administratives répétitives… Aujourd’hui, les ATS nous permettent déjà de gagner environ cinq heures de travail par semaine. Ce temps, on peut le réinvestir dans l’expérience candidat et collaborateur, pour soigner les retours candidats et l’accompagnement des équipes.
Ça fait des années qu’on parle de marque employeur, mais il y a encore beaucoup d’entreprises qui ne sont pas équipées, qui n’ont pas compris son importance et comment la valoriser. L’IA générative est aussi un sujet clé. Elle va automatiser certaines tâches, mais ce qui restera essentiel, c’est la diversité, l’inclusion, et notre rôle en tant que recruteurs pour garantir un recrutement juste et équitable.
Merci beaucoup Aurore pour cet échange !
Avec plaisir !
