Alors oui, vous pouvez tout à fait recruter sans outil. Mais vous allez avoir (bien) plus de mal qu’un recruteur qui sait utiliser les bons outils de sourcing en recrutement. Par « outils de sourcing », comprenez le mot outil dans son sens global : « moyen qui aide à recruter ». Autrement dit, nous n’allons pas nous focaliser sur des logiciels techniques bien précis.
Notez aussi que cet article n’est pas là pour vous indiquer comment faire du sourcing. Il s’agit d’un tour d’horizon des différents types d’outils d’aide au recrutement (avec leurs avantages et inconvénients), accompagné de notre retour d’expérience sur le terrain.
Cet article a été rédigé avec l’aide d’Elsa Reis Goncalves, Senior Digital & IT Recruiter chez Solantis.
Pourquoi utiliser des outils de sourcing en recrutement aujourd’hui ?
Il existe aujourd’hui une multitude d’outils pour sourcer et recruter des candidats. Ce n’est pas pour rien : les outils sont là pour faciliter le travail du recruteur. Car le recrutement est une tâche extrêmement chronophage (mais essentielle à la vie de toute entreprise !).
Pour rappel, le sourcing est un mot anglais pouvant être traduit par « recherche de ressources ». En recrutement, il sert donc à identifier, répertorier et contacter des profils de candidats. Il est intéressant de faire du sourcing quand un poste est ouvert, mais aussi pour vous constituer un vivier (c’est-à-dire une base de données pour de futures embauches).
Les outils de sourcing désignent tous les moyens à votre disposition pour sourcer des candidats. Ils font partie intégrante de la stratégie de recrutement utilisée. Ces outils s’avèrent indispensables pour faire de l’approche directe et de la chasse de tête. Car les profils contactés ne sont pas toujours à l’écoute du marché et il est nécessaire de faire un suivi précis.
Cela dit, les outils de sourcing sont également très utiles pour recruter des profils non-pénuriques. Ils apportent alors une aide non négligeable en amenant dans le process de recrutement des candidats auxquels on n’aurait pas pensé spontanément.
En bref, il est impensable de se passer d’outils de sourcing quand on est recruteur en 2022.
Quels sont les différents types d’outils de sourcing et leurs forces & faiblesses ?
Pour réussir votre sourcing, vous avez plusieurs types d’outils. Nous les passons en revue, accompagnés de leurs points forts et de leurs points faibles.
Les jobboards et les CVthèques
Les jobboards sont devenus le point de départ du sourcing en recrutement. Ils proposent un important volume de candidats potentiellement disponibles, ainsi que la possibilité d’effectuer des recherches exhaustives et de toucher un maximum de personnes (gros points forts !).
Principal point faible des sites dédiés à l’emploi : ils nécessitent une présence et une vigilance constante pour capter rapidement les nouveaux candidats qui mettent en ligne leurs CV. Car vous y êtes en concurrence directe avec les autres recruteurs du marché. Par ailleurs, les taux de réponse des profils pénuriques peuvent être relativement faibles (de l’ordre de 10 % environ sur un premier message).
En plus du site Pôle Emploi, il existe une multitude d’autres sites d’emploi. La plupart d’entre eux proposent de mettre en ligne les CV (c’est ce qu’on appelle la partie CVthèque) afin d’être contactés plus facilement. Voici les principaux :
- Les jobboards généralistes : Monster, Keljob, etc.
- Les jobboards pour les cadres : l’Apec, Cadremploi, etc.
- Les jobboards géolocalisés : Regionsjob, Parisjob, etc.
- Les jobboards dédiés à un secteur d’activité :Lesjeudis (IT), Apecita (agriculture et environnement), etc.
- Les jobboards « agrégateurs » : Indeed, Jobrapido, etc.
Les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn en tête !)
Nous allons essentiellement vous parler de LinkedIn, qui s’est imposé comme un outil de sourcing incontournable. C’est simple : les recruteurs de Solantis peuvent y dédier jusqu’à 75 % de leur temps de sourcing, tant il s’agit d’un outil puissant !
LinkedIn est certes un réseau social professionnel, mais son utilisation en sourcing se rapproche davantage de celle d’un jobboard. Après tout, vous avez accès à un nombre considérable de profils LinkedIn pouvant faire office de CV en ligne (presque tout le monde est sur LinkedIn dans nos métiers). Certains précisent même qu’ils sont à l’écoute via une bannière « Open to work ». Pratique !
Alors c’est vrai, sans licence premium ou recruteur, vous allez être vite limité par le nombre d’InMails (messages directs sur la plateforme). C’est pourquoi il est judicieux d’y consacrer une partie de votre budget recrutement. Avec une licence recruteur, il est possible de créer des projets pour classer les profils de candidats dans un pipeline (avec des sous-dossiers du type « contactés », « réponses reçues », etc.).
Il est aussi possible d’utiliser LinkedIn pour ce qu’il est : un réseau social. Vous pouvez donc augmenter la visibilité de votre entreprise ou de votre cabinet de recrutement et partager vos annonces à votre réseau.
De nombreux points forts en faveur de LinkedIn. Mais qu’en est-il des faiblesses ? Eh bien, les candidats ne répondent pas toujours aux messages des recruteurs, surtout ceux qui sont sur-sollicités tous les jours. Autre inconvénient : certains profils ne sont pas du tout à jour (il est possible que leurs utilisateurs ne se soient pas connectés au réseau depuis des mois).
Les annonces d’emploi
Eh oui, les annonces de poste sont elles aussi un outil de sourcing. Ce sont même les premières dans l’histoire du recrutement : elles étaient publiées dans le journal avant qu’arrivent les outils digitaux.
Sans entrer à nouveau dans le détail de la rédaction d’une annonce attractive, nous vous rappelons que cet outil est votre hameçon à candidats. Il est peu probable que des candidats qualifiés y mordent, mais si c’est le cas, c’est banco ! Avoir rédigé une annonce détaillant les missions du poste est quoi qu’il en soit essentiel pour être crédible aux yeux des candidats que vous contactez (pas d’annonce = pas de poste).
Vous l’avez compris, le point faible de l’annonce d’emploi réside dans son caractère passif si elle est seulement déposée sur un jobboard ou sur le site carrières de l’entreprise. Elle révèle tout son potentiel lorsque le recruteur parvient à aller la mettre en face du bon candidat.
Les outils internes
En 2022, il y a à fort à parier que vous avez votre outil interne (ou votre écosystème d’outils) pour gérer vos recrutements. Il peut s’agir d’un ATS (Application Tracking System) dédié, ou encore d’un module faisant partie d’un SIRH (Système d’Information Ressources Humaine) bien complet.
Salesforce, Loxo, Workday, Recruti, SAP, ATS maison… les outils permettant de gérer des bases de données candidats ne manquent pas. Les avantages sont nombreux : historique interne, recherches booléennes, relances possibles, candidats qualifiés et à jour, trame commune aux recruteurs de l’entreprise, etc.
Si bien qu’avoir votre base de données interne est juste indispensable pour tout centraliser en un seul et même endroit. Attention toutefois aux contraintes du RGPD, qui impose de supprimer les données des candidats au bout de 2 ans après le dernier contact. Notez que les candidats eux-mêmes peuvent vous demander de supprimer leur dossier de vos bases.
La recommandation et la cooptation
Outil trop souvent négligé, le recrutement collaboratif (recommandation, cooptation, employee advocacy) a pourtant tout pour plaire. Il consiste à vous faire aider par vos collaborateurs, et même par vos candidats (vous pouvez leur demander s’ils ont quelqu’un à vous recommander).
Mettre en place un programme d’ambassadeurs et de cooptation prend du temps. Pour qu’il s’avère efficace, il faut qu’il soit suffisamment motivant pour vos collaborateurs (la prime doit être alléchante). Cette prime de cooptation peut dépendre du profil. Par exemple, chez Solantis, la prime pour un profil coopté est de 400 euros pour un junior et de 800 euros pour un senior. Certaines entreprises n’hésitent pas à verser des primes de plus de 2 500 euros ou des cadeaux (du type iPad) pour la cooptation de profils rares.
Le risque est de crouler sous des tonnes de CV (souvent pas pertinents). Mais cela vaut le coup lorsque vous recevez sur votre bureau des CV qualifiés à appeler immédiatement. Pour aller plus loin sur le sujet, nous vous invitons à lire notre article dédié au recrutement collaboratif.
Le classement Solantis des meilleurs outils pour sourcer et recruter des candidats
Il est loin d’être facile de dresser un classement exhaustif des meilleurs outils de sourcing, tant ils sont tous importants et complémentaires. Nous vous encourageons donc à tous les déployer, en les ajustant en fonction de vos besoins en recrutement, de la rareté des profils recherchés et, bien sûr, de votre budget dédié.
Cela dit, tentons de hiérarchiser les types d’outils de recrutement par ordre d’efficacité et de priorité. Ce classement est donc là pour répondre à un recruteur (ou un DRH) qui se demanderait par quels outils commencer en priorité. Nous vous renvoyons aux bénéfices exposés ci-dessus.
- Numéro 1 : Base de données interne (du type ATS)
- Numéro 2 : LinkedIn (en tant que jobboard et réseau social)
- Numéro 3 : Les jobboards et CVthèques adaptés à votre recherche
- Numéro 4 : La cooptation (moins prioritaire, mais très utile à long terme)
Vous ne voyez pas figurer les annonces dans ce classement. C’est normal : elles sont indispensables pour utiliser les autres outils. Il faut donc les rédiger en parallèle. Même s’il est moins urgent de les multidiffuser sur des sites payants.
Chez Solantis, nous avons accès aux meilleurs outils de sourcing. Et nous pouvons les mettre à votre disposition ! Avec nos recruteurs, vous êtes accompagné pour pouvoir attirer les talents dont vous avez besoin, même si vous n’avez pas les bons outils de recrutement en interne. Contactez-nous pour trouver la solution qu’il vous faut !
