Imaginez que vous soyez assis, face au candidat, prêt à démarrer l’entretien d’embauche. Mais cette fois, vous êtes armé d’un outil qui transforme chaque question en une clé vous permettant de comprendre parfaitement les motivations du candidat. Cet outil ? C’est la méthode SCORE, un véritable game-changer dans le monde du recrutement.
Importée du coaching et adaptée aux spécificités du recrutement, la méthode SCORE vous permet d’aller au-delà des réponses superficielles, en plongeant directement au cœur de ce qui motive vos candidats. Vous êtes prêt à la découvrir ?
Accrochez-vous. Car cet article vous partage pas moins de 28 exemples de questions à poser en entretien d’embauche pour mieux cerner vos candidats.
Quand utiliser la méthode SCORE ?
Nous allons vous faire une confidence : la méthode SCORE n’est pas issue du recrutement ou des RH. En fait, nous l’avons empruntée au monde du coaching et de la gestion de projet.
D’après le site France PNL (Programmation Neuro-Linguistique), la méthodologie SCORE est particulièrement appropriée dès lors que vous voulez démêler une situation apparemment inextricable. D’ailleurs, la méthode SCORE a été formalisée en 1995 par l’Américain Robert Dilts, un formateur en PNL.
Après l’avoir testée et réadaptée, nos consultants en recrutement ont réalisé que la méthode SCORE s’appliquait très bien pour cadrer un entretien d’embauche. En effet, elle permet de structurer un entretien de recrutement, tout en fournissant une grille de questions pertinentes pour faire un tour complet sur un sujet abordé avec le candidat.
Après tout, les candidats aussi ont leurs propres techniques pour réussir leurs entretiens (comme la Méthode STAR ou la Méthode CAR). Il est temps que les recruteurs aient leur méthode à eux !
Méthode de Scoring : définition
Si nous devions donner une définition à la méthode de Scoring (oui, c’est l’autre petit nom de la méthode SCORE), nous dirions qu’il s’agit d’un cadre pour aider son interlocuteur à mieux se focaliser.
Le but : que le candidat puisse formuler plus efficacement ses objectifs (personnels ou professionnels) et ce qui est vraiment important pour lui.
Note importante : la méthode SCORE peut être utilisée pour décrire une expérience présente ou passée.
SCORE est un acronyme. Si on le décompose dans le contexte d’un entretien de recrutement, cela donne :
- S pour Situation : il s’agit du point de départ du SCORE, c’est-à-dire l’état (physique et/ou émotionnel) dans lequel se trouvait le candidat dans la situation qu’il décrit (par exemple une expérience professionnelle).
- C pour Causes : ces Causes sont les raisons pour lesquelles le candidat est (ou était) dans la Situation décrite auparavant. Par exemple, il peut s’agit des Causes qui ont amené le candidat à accepter tel poste ou à venir en entretien de recrutement.
- O pour Objectif : il s’agit de l’endroit où le candidat veut (ou voulait) se retrouver suite à la Situation décrite. Il peut s’agir d’un nouveau poste, d’un nouveau lieu géographique ou de tout autre Objectif (ou réalisation) propre au candidat.
- R pour Ressources : les Ressources désignent l’ensemble des outils et des moyens dont le candidat a (ou avait) besoin pour atteindre son Objectif. Il peut notamment s’agir de ressources humaines (embaucher de nouveaux collaborateurs dans son équipe) ou techniques (déployer un nouveau logiciel).
- E pour Effets : ce sont les résultats tangibles (physiques et/ou émotionnels) que le candidat veut (ou voulait) obtenir en atteignant son Objectif. Par exemple, cela peut être un sentiment d’accomplissement suite à une promotion en tant que manager ou en ayant obtenu une augmentation de salaire. Ou encore la fierté d’avoir réinventé avec succès sa vie professionnelle en changeant de voie.
La question initiale (de Situation) est un levier puissant pour comprendre ce qui est important pour le candidat (et qui justifie de passer du temps dessus pendant l’entretien). Elle aide aussi à identifier le contexte et l’état de la personne dans une situation précise.
Parmi ces 5 phases, 2 d’entre elles (la S et la C) vont vous aider à obtenir des informations sur une situation donnée et son contexte, tandis que 2 autres (la 0 et la E) vont s’intéresser à l’étape d’après (ce que veut le candidat). L’étape R, quant à elle, permet de cerner les ressources dont a besoin le candidat pour passer d’une situation à une autre, en accomplissant ses objectifs (professionnels ou personnels).
Rien de tel que d’illustrer ces 5 étapes avec des exemples précis de questions. Et justement, c’est le moment !
Quelques exemples de questions pour cadrer un entretien avec la méthode SCORE
Là encore, décomposons chacune des lettres de l’acronyme SCORE en donnant des exemples de questions dont vous pouvez vous inspirer pour cadrer votre échange avec le candidat.
Gardez en tête que chacune de ces questions peut être posée au passé (notamment si vous êtes en train de discuter d’une expérience antérieure) ou au présent, voire au futur (notamment si vous échangez sur les motivations actuelles du candidat).
Pour simplifier, nous avons formulé au passé les exemples de questions qui suivent. Libre à vous de les réadapter au temps qui convient.
- Situation :
-
- Quelle était la situation ?
-
- Quel était le problème ?
-
- Sur quoi travailliez-vous à ce moment-là ?
-
- Qu’est-ce que vous avez ressenti quand XXX ?
- Causes :
-
- C’était à cause de quoi ?
-
- Qu’est-ce qui a provoqué cela ?
-
- Quelle était l’origine de cette situation ?
-
- Qu’est-ce qui a déclenché le problème très concrètement ?
- Objectif :
-
- Qu’est-ce que vous vouliez ?
-
- Quel était votre objectif principal ?
-
- Que souhaitiez-vous à la place de cette situation ?
-
- Qu’est-ce qui a fait que vous voyiez les choses comme ça ?
- Ressources :
-
- Comment aviez-vous fait ?
-
- Sur quoi/qui pouviez-vous appuyer ?
-
- De quoi/qui aviez-vous besoin pour réussir ?
-
- Qu’avez-vous dû apprendre pour atteindre votre objectif ?
- Effets :
-
- Quand vous avez atteint votre objectif, qu’est-ce qui a changé pour vous ?
-
- Comment votre entourage (professionnel ou personnel) a ressenti cela ?
-
- Quelles ont été les conséquences ?
-
- Que s’est-il passé ensuite ?
Des questions complémentaires (pour affiner l’entretien)
Au-delà de ces 5 groupes de questions (qui correspondent aux 5 étapes logiques pour décrire une situation, son contexte et les réalisations), vous pouvez utiliser les questions qui suivent pour approfondir l’échange avec le candidat. N’hésitez pas à poser ces questions complémentaires à tout moment pendant l’entretien.
Note : ces questions sont librement inspirées du livre “The Coaching Habit”, de Michael Bungay Stanier (un spécialiste américain en coaching).
- Les questions magiques (pour creuser toujours plus durant l’entretien) :
- Et quoi d’autre ?
- Autre chose encore ?
- Les questions laser (pour recentrer l’échange sur ce qui est vraiment important) :
- Quelle était la vraie difficulté ici pour vous ?
- C’était quoi la priorité pour vous quand il s’agissait de XXX ?
- Les questions de fond (pour comprendre ce que veut vraiment le candidat) :
- Qu’est-ce que vous vouliez à ce moment-là ?
- Qu’est-ce qui est le plus important pour vous aujourd’hui ?
- Les questions stratégiques (pour hiérarchiser les souhaits du candidat) :
- Quelles concessions êtes-vous prêt à faire pour accomplir votre objectif ?
- Si vous dites oui à XXX, à quoi dites-vous non ?
Et voilà ! Vous venez de parcourir un véritable arsenal de questions inspirées par la méthode SCORE et d’autres techniques de coaching. Chacune d’entre elles est conçue pour dévoiler les éléments cachés des motivations et compétences de vos candidats.
Alors, prêt à transformer vos entretiens d’embauche ? Armez-vous de ces questions, plongez avec confiance dans vos prochains entretiens et préparez-vous à être étonné par ce que vous allez découvrir. Avec la méthode SCORE, chaque entretien devient une aventure captivante dans l’univers unique de vos candidats.
Et si vous voulez rejoindre une équipe de recruteurs passionnés par leur métier, vous êtes libre de nous rejoindre !
